FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

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Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos a sus obligaciones laborales. Entre estas facultades que la ley de Contrato de Trabajo le confiere al empleador se encuentra el poder disciplinario

La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la empresa -si existiera-, y su propio contrato de Trabajo.

¿Cuáles son los límites de esta facultad?

El principal límite es la proporcionalidad entre la falta que el trabajador comete y la sanción que se le aplica. La sanción aplicada tiene que tener proporción y lógica con la falta imputada, no debiendo la misma ser desproporcionada, como por ejemplo sancionar con una suspensión por una sola impuntualidad menor.

Esto se traduce como una relación directa entre ambos elementos de modo tal que una sanción severa por una falta leve sería una medida desproporcionada y por lo tanto inválida. Mediante los límites de la ley se excluye la posibilidad que el empleador aplique sanciones arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador o que signifiquen un ataque a su dignidad.

¿Cuáles son las sanciones legales aplicables?

Podrían calificarse en leves, como una advertencia verbal, intermedias como un apercibimiento o amonestación escrita, graves como una suspensión y extremas como el despido con justa causa.

El apercibimiento: es la sanción más leve. Se debe efectuar por escrito ya que constará como antecedente en el legajo del trabajador. En la práctica esta sanción se suele plasmar en una nota que se le hace firmar al trabajador para que tome conocimiento. En caso de que el trabajador se niegue a firmarla, se le debe notificar por telegrama o carta documento.

-Las suspensiones (máximo 30 días al año): la suspensión como sanción tiene un límite temporal que no puede exceder los 30 días al año, computados desde la fecha de la primera sanción que fue impuesta. Estas sanciones, al igual que las anteriores, deben ser notificadas por escrito al trabajador o mediante telegrama o carta documento y también constarán como antecedente en el legajo del trabajador.

-El despido con justa causa: se puede aplicar sólo ante una falta de tal gravedad que signifique un quiebre irreparable en la relación de confianza que hay entre trabajador y empleador, o bien si se supera el número anual de suspensiones acumulándose con apercibimientos y amonestaciones variadas por ejemplo.

¿Cuáles no son sanciones legales?

Los comúnmente denominados “llamados de atención” o la simple advertencia verbal no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha.

Es muy importante recalcar que la ley prohíbe expresamente sanciones que consistan en aplicar modificaciones al contrato de trabajo, ni imponer “multas” al trabajador o retener monto alguno de la remuneración.

 ¿Cómo se notifica una sanción?

Las sanciones deben ser necesariamente comunicadas por escrito mediante la entrega de una copia al trabajador, para permitirle su descargo, impugnación y eventualmente una acción judicial en defensa de sus derechos ante una sanción arbitraria o desproporcionada.

Se debe consignar con claridad el hecho imputado (descripción objetiva del incumplimiento), las características de tiempo y espacio (donde y cuando fue el hecho). Se debe también explicar brevemente cual es el impacto de ese incumplimiento en el ordenamiento de la empresa, daño o perjuicio que ocasiona.

La sanción debe contener el apercibimiento específico con sus alcances, por ejemplo si se trata de una suspensión por dos días, debe consignarse exactamente qué días se cumplirá.

¿El trabajador puede cuestionarlas?

Sí, el trabajador cuenta con 30 días para cuestionar una sanción. Esto significa que a partir que la misma le es notificada (ya sea mediante copia entregada en mano por su empleador o mediante la recepción de un telegrama o carta documento) comienza a correr el plazo referido para que el trabajador impugne -también por escrito- la medida y reclame el pago de los haberes que hubiera perdido, en su caso. Todas las sanciones pueden ser impugnadas ya sea por su procedencia (es decir por la causa que las motiva) como por su extensión, pero si el trabajador deja pasar el plazo de 30 días y no realiza impugnación alguna a la sanción la misma queda consentida y se pierde el derecho a todo reclamo posterior.

 ¿Cuáles son los requisitos para que la sanción sea válida?

A la hora de evaluar si una sanción reúne todos los requisitos formales que debe tener se debe tener en cuenta unos cuantos elementos. Ante la falta de alguno la sanción es inválida, por lo tanto probablemente quede sin efecto al ser impugnada. Estos requisitos, además de la proporcionalidad ya mencionada, son:

  1. No duplicación de sanciones: no se puede sancionar a un trabajador dos veces por una misma falta.
  2. La sanción debe ser contemporánea a la falta cometida, es decir debe ser impuesta en tiempo oportuno, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos ocurridos en un espacio significativo de tiempo.
  3. Las sanciones deben ser comunicadas por escrito en todos los casos mediante la entrega de copia al trabajador, o en su defecto mediante telegrama o carta documento.
  4. Sólo se pueden aplicar las sanciones previstas en la ley.
  5. En la sanción se debe expresar en forma clara cuál es la causa que la motiva: lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos concretos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron (día y hora).
  6. En los Convenios Colectivos de Trabajo en los que se ha previsto un procedimiento especial para el caso de sanciones, el empleador debe respetarlo tal como está previsto al igual que el trabajador.

Existe un marco jurídico específico para las sanciones disciplinarias que es la ley de contrato de trabajo en sus Arts. 62: “…las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad  …”.

Art. 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

Art. 67: “…El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador…”

Art. 68: “…El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores,….. en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que dictaren…”.

Art. 69: “…No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”

Una de las principales obligaciones de los empleados es poner a disposición de la empresa su fuerza de trabajo en los días y horarios pactados.

El deber de puntualidad está previsto en el artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de acuerdo con esa norma, cada llegada tarde puede dar origen a una sanción. Además, se establece que el trabajador tiene que prestar el servicio con asistencia regular y dedicación adecuada.

Estas tres obligaciones integran el deber de diligencia y colaboración del dependiente hacia la empresa. Es decir, éste debe asistir regularmente a su empleo, cumplir con su horario laboral y en los casos de inasistencias, además de dar aviso oportuno, las mismas deben estar debidamente justificadas.

Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intención de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contemporánea al hecho cometido.

reta