ABANDONO DE TRABAJO – DESPIDO CON CAUSA:

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CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA:

Los despidos con causa pueden responder a muchos motivos, pero en todos los casos debe tratarse de razones objetivas graves o reiteradas que hagan imposible continuar con el vínculo laboral por haberse debilitado la confianza en un determinado empleado.

Para efectivizar este tipo de despidos que no llevan aparejados el pago de una indemnización, la ley le impone al empleador el deber de comunicar por escrito y de modo fehaciente la descripción de los hechos y circunstancias que han dado origen a esta ruptura (art. 243, LCT).

Entre estas causales de despido con causa encontramos el abandono de trabajo que consiste en un incumplimiento del trabajador derivado de sus inasistencias sin aviso ni justificación a su puesto de trabajo, las cuales ponen de manifiesto, de modo inequívoco, una actitud de desinterés del trabajador por conservar la relación laboral.

En este punto es indispensable tener en cuenta que a los requisitos mencionados, la Ley de Contrato de Trabajo agrega una formalidad especial: constituir en mora al empleado. En lenguaje más común: intimarlo en forma previa para que retome sus tareas. Sin intimación, no hay abandono:

El abandono de trabajo es una figura que de algún modo sobreentiende la renuncia tácita del trabajador. Por esa razón, el legislador ha introducido el recaudo formal e ineludible de la puesta en mora del empleado como paso previo a poder hacer efectivo el despido por esta causa. Con ello busca garantizarse que no queden dudas sobre la intención del trabajador de dejar su puesto de trabajo. Es decir no hay abandono de trabajo, sin una intimación previa, aunque el trabajador se mantenga ausente por un tiempo prolongado.

Por esta razón, el empleador debe intimar al trabajador a que se reincorpore a su puesto de trabajo en un plazo razonable, el que prudentemente suele establecerse en 48 horas hábiles desde que se recibió la comunicación (art 57, LCT). Y debe hacerlo de modo fehaciente: mediante carta documento, telegrama o escribano público.

Una vez cumplimentado el plazo otorgado, si el empleado continúa ausentándose injustificadamente, ni notifica algún tipo de impedimento para hacerlo, estaremos en condiciones de extinguir el vínculo por abandono de trabajo. Sin embargo, también aquí será necesario que el empleador remita una comunicación de despido en la que se invoque que queda extinguido el vínculo de trabajo por incumplimiento de la intimación cursada.

 La importancia de la recepción:

En todos los casos, habrá que asegurarse que el empleado haya tomado conocimiento de nuestra comunicación de intimación y que, pese a ella, continúa ausentándose. Sólo por esa vía podemos interpretar su conducta como una intención tácita de no querer continuar con el vínculo laboral.

Se debe enviar la intimación al último domicilio declarado por el empleado a la empresa, cerciorándonos siempre de que se encuentre actualizado. Recordemos que es deber del empleado comunicar a la patronal cualquier cambio de domicilio que realice. Por ese motivo, si la intimación no llegara a destino porque el empleado se mudó y no fuimos notificados de tal cambio, nuestra comunicación será considerada válida e igualmente surtirá sus efectos a pesar de lidiar con el tema ante un conflicto judicial.

Existe jurisprudencia que exige la efectiva comunicación y recepción de la intimación al empleado para configurar el abandono. Así lo dispuso la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Casanova Mario Angel c/HSBC Argentina S.A. s/despido”. En este caso el trabajador se había ausentado sin aviso del trabajo desde el 30 de junio –habiendo incurrido en numerosas inasistencias sin aviso anteriormente-, por lo que la empleadora el 2 de julio le envió un telegrama intimándolo a reanudar tareas inmediatamente, caso contrario consideraría la actitud del trabajador como abandono de trabajo. El día 7 de julio, no habiendo recibido ninguna comunicación del correo ni del trabajador, y continuando las ausencias del empleado, la empresa le remitió un telegrama notificando que ponía fin al contrato laboral por su actitud de abandonar el trabajo, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 244 de LCT.

Recordemos la mencionada norma:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Ahora bien, de acuerdo con lo informado por las autoridades del correo, el despacho telegráfico intimatorio no fue recibido por el trabajador, por lo que el día 12 de julio nuevamente un empleado postal se dirigió al domicilio del empleado pero no pudo entregar el telegrama,  no habiendo dejado aviso de la visita. Pero antes de esa fecha, el 7 de julio, sin esperar la comunicación del correo sobre el  resultado de la notificación, la empresa envió el segundo telegrama con la extinción del contrato de trabajo.

Ante los hechos los camaristas afirmaron que la conducta de la empresa “está en clara contradicción con el principio de buena fe contemplado en el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo”, pues es la propia empresa quien reconoció en el expediente que en el período del 1 de abril al 1 de junio,  se le descontaron al trabajador aproximadamente 80 días por ausencias injustificadas, planteándose los jueces por qué la empresa anteriormente toleró esa situación y ahora sin esperar la notificación del trabajador procedió a extinguir el vínculo. La respuesta es tan obvia cuando uno se encuentra del otro lado del escritorio: “la paciencia tiene un límite”, pero en la sentencia los magistrados se refirieron a las condiciones que deben existir para que se configure “el abandono de trabajo”:

Al respecto señalaron que “deben darse dos elementos: uno material y otro inmaterial” y aclararon “el material está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una intimación fehaciente por parte del empleador, y el inmaterial está vinculado con el “animus” o intención de no concurrir a prestar su trabajo”.

En esta oportunidad el elemento inmaterial  -afirmaron los jueces-  resulta por demás difuso, ya que si bien la empresa intimó al trabajador, anteriormente como ella misma lo reconoció había tolerado en dos meses 80 ausencias sin justificar “lo que permite  inferir que la empleadora tenía conocimiento de la existencia de hechos objetivos que justificaban las inasistencias del trabajador o que en su caso las consintieron, ya que la intimación fue cursada por las ausencias de sólo dos días hábiles (30 de junio y 1 de julio)”.

En consecuencia el fallo condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley como si la desvinculación fuera sin causa, fundando tal decisión en que la empresa:

1. Se apresuró a notificar la extinción de la relación laboral cuando aún la intimación a reintegrarse a trabajar no había sino entregada por el correo al trabajador, y

  1. La ruptura fue injustificada porque la empresa optó por finalizar la relación laboral por la ausencia de sólo dos días, cuando en los últimos meses había tolerado ochenta ausencias sin justificar.

El contenido del fallo debería ser recordado por los profesionales de Recursos Humanos para evitar apresurarse en considerar extinguido el contrato laboral, y no hacerlo sin estar notificados por el correo de la recepción de la intimación. Asimismo, no es de menor importancia tener en cuenta la proporción entre el incumplimiento y la sanción pues en este caso la ausencia de dos días no justifican la intimación a reintegrarse a trabajar o considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo. Quizás, en este caso, hubiera sido pertinente justificar la desvinculación en las numerosas ausencias, claro está que éstas deberían haber sido sancionadas oportunamente y en forma más severa, a medida que se fueron produciendo, para arribar a la sanción mayor que es el despido con causa.

Lo importante es considerar que los empleados que se ausentan injustificadamente deben ser notificados y quedar clara su falta al trabajo más allá de descontar el día en los haberes remuneratorios, y así defender la postura de la empresa en ocasión de requerir finalmente su despido causado en variedad de ausencias.

Recordamos asimismo lo sugerido en muchas oportunidades en cuanto a que los dependientes deben suscribir una planilla de datos personales al ingresar al establecimiento y antes o el mismo día que se origina el alta, declarando su domicilio real y donde conste que ellos deben notificar su cambio en caso que así sea. Obviamente esto muchas veces resulta materialmente imposible en los supuestos de peones rurales que no cuentan con otro domicilio, o los golondrinas, pero sí podríamos implementar en la planilla domicilio de un familiar donde ubicarlo y/o notificarlo en casos de urgencia. No existe una solución legal a la problemática fáctica y la modalidad adoptada por los dependientes de paso o llamados golondrinas fundamentalmente en zona rural, pero sí podemos reducir los riesgos y costos de la baja realizando correctamente su ingreso y notificaciones debidas.-

 

 

reta